فضاعفوا الإنتاج إن استطعتم..

دمشق - سيرياستيبس :

قراءة تحليلية

لنظام التحفيز لوظيفي في منشآت القطاع العام في سورية - الشركة السورية لنقل النفط نموذجاً

إعداد قصي عبد الكريم إبراهيم

أولاً: عرض مضمون نظام التحفيز الوظيفي:

صدر النظام النموذجي للتحفيز الوظيفي للعاملين في الجهات العامة في المرسوم التشريعي رقم /18/ لعام 2022، وكذلك في المرسوم رقم /252/ لعام 2022 ..

وتضمن هذا النظام توزيع العاملين في المنشأة على نشاطات رئيسية وفرعية تتوزع بين:

1- نشاطات إنتاجية تستحق حوافز إنتاجية يصل سقفها إلى 300% شهرياً.

2- نشاطات خدمية تستحق حوافز مادية يصل سقفها إلى 200% شهرياً.

3- أعمال إدارية تستحق علاوات تشجيعية يصل سقفها إلى 100 % كل ثلاثة أشهر باستثناء بعض رؤساء الشعب الذي اعتبر عملهم نشاطاً فكرياً يصل سقف علاواتهم إلى 200 % كل ثلاثة أشهر. أو نشاطاً مالياً يصل سقف العلاوة إلى 150% كل ثلاثة أشهر.

4- نظام مكافآت تمنح للعمال أصحاب الجهود والأعمال الاستثنائية وبشروط محددة.

وهنا اعتبر كل نشاط في أي منشأة منفصل عن بقية النشاطات ويجب تحديد وحساب كل مما يلي لكل نشاط فرعي دقيق (وذلك للوصول إلى قيمة الحواز الإنتاجية أو المادية):

1- الوحدة المعيارية (طن، م3، مهمة، تحديث برنامج، عملية صيانة، عملية تركيب، ساعة عمل، معاينة، اختبار، ....).

2- عدد العاملين ضمن كل نشاط فرعي دقيق.

3- الزمن المعياري (غالباً شهر).

4- الإنتاج المعياري ضمن الزمن المعياري (متوسط الإنتاج ضمن الطاقات الممكنة).

5- حد الأداء الحافزي وهو (70 % من الإنتاج المعياري).

6- سعر أو قيمة الوحدة المعيارية = (متوسط الأجر الفردي × عدد العاملين في النشاط الفرعي)/الإنتاج المعياري.

7- عدد الوحدات المعيارية الإضافية = الانتاج الشهري الحالي – حد الأداء الحافزي.

8- قيمة الحوافز للعامل الواحد ضمن النشاط الفرعي الدقيق = (قيمة الوحدة المعيارية × عدد الوحدات المعيارية الإضافية)/ عدد العاملين في النشاط الفرعي الدقيق.

أما العلاوات التشجيعية للإداريين توزع وفق معدلات تقييم الأداء من قبل كل مدير أو رئيس دائرة (مبنية على أداء المهام والجدارة في أدائها) وفق التوزيع التالي:

1- المستوى الأول جيد جداً: (20% من العاملين ويحصلون على 80% فما فوق من قيمة العلاوة التشجيعية الربعية (10% من 90-100% و10% من 80-90))

2- المستوى الثاني جيد: (30% من العاملين ويحصلون على 50-80% من قيمة العلاوة التشجيعية الربعية (10% من 70-80%، 10% من 60-70%، 10% من 50-60%)).

3- المستوى الثالث وسط : (30% من العاملين لا يحصلون على أية علاوة تشجيعية).

4- المستوى الرابع ضعيف : (20% من العاملين لا يحصلون أية علاوة تشجيعية).

ثانياً: أهم شروط الحجب (عدم استحقاق الحوافز أو العلاوات):

1- انخفاض الإنتاج عن حد الأداء المعياري.

2- عدم تحقيق عدد الأيام الفعلية في الشهر(18 يوم).

3- مخالفة الجودة والمواصفات الفنية للوحدة المعيارية..

4- التسبب في الهدر وزيادة التكلفة والتقصير والإهمال..

5- فرض إحدى العقوبات المسلكية.

• تعطى العلاوات التشجيعية لـ 50% من عدد العمال الإداريين فقط.

ثالثاً: أهم الملاحظات والانتقادات والعيوب:

1. كل نشاط منفصل عن النشاط الآخر وقياس الأداء (الإنتاج) وبالتالي قيمة الحوافو في هذا النشاط منعزل تماماً عن فكرة ربح أو خسارة المنشأة (فالطبية والصيانة والمعلوماتية والإدارة والإطفاء) قد يحصلون على حوافز في وقت لا يوجد فيه ضخ نفط في الشركة.

2. الإنتاج في العديد من النشاطات يمكن التحكم فيه بالزيادة أو النقصان (على الورق أي وهمي) بينما في النشاطات الرئيسية الموضوع مرتبط بأمور خارجة عن كفائة ومهارة والتزام العمال (ضخ النفط والتوريدات وعدد النواقل)..

3. لماذا كل هذه الفروقات بين الحوافز الإنتاجية والمادية والعلاوات .. (300% شهريا- 200% شهرياً مقابل 100% كل ثلاثة أشهر ولنصف عمال الإدارة) هذه التباينات الكبيرة ستخلق جو سلبي من المشاكل والاحتجاج والنقمة..

4. كتلة الوفر في الهدر يجب أن تحسب كتوفير في التكاليف وتقليل من الهدر وبالتالي يجب توزيع هذه المبالغ كمكافآت على العمال وفق معدلات استحقاق كل عامل حسب فئته وطبيعة عمله والتزامه وجدارته.

5. هذا النظام يسهل تطبيقه في المنشآت التي يكون القياس فيها مؤتمت وسهل أما في منشآتنا فالقياس صعب جداً وتقديري وبالتالي ستكون النتائج تقديرية وغير دقيقة.

6. حرمان 50% من الإداريين ربعياً بشكل إجباري سيؤدي إلى فوضى ومشاكل كبيرة في العمل والأداء.. لأن الحرمان والإعطاء قد يخضع للآراء الشخصية بغض النظر عن أداء العمال..

7. كيف سيتم الحرمان في ظروف الأداء الجيد من جميع عمال الإدارة..

8. العلاوات التشجيعية لرئيس الشعبة 150-200% ربعياً بينما للإدارات (مدير، رئيس دائرة) 100% ربعياً وهم المسؤولون عن التقييم.. وهذا باب جديد للفساد والابتزاز..

9. تطبيق هذا النظام مكلف جداً من حيث الجهد والوقت والتكاليف المادية (ورقيات) هل تطبيقه بهذا الأسلوب يستحق كل هذا العناء في وقت كانت كل منشأة تمتلك أنظمة حوافز خاصة بها لكنها كانت تحتاج لبعض التعديلات العادلة.

وفي النهاية حتى لو طبق هذا النظام بشكل دقيق.. فلا تتفاءلوا حتى ولو كان سقف حوافزكم ٣٠٠ % شهرياً.. لأن بلوغ الحد الحافزي ليس بالأمر السهل .. والوصول إلى ١٠٠ أو ٢٠٠ أو ٣٠٠ % يحتاج لمضاعفة الإنتاج.. فضاعفوا الإنتاج إن استطعتم..

_ قصي عبد الكريم ابراهيم

حاصل على ماجستير في الاقتصاد من جامعة دمشق.. رئيس دائرة الخطة والتعاون الدولي في الشركة السورية لنقل النفط